“No rindes lo suficiente”: una frase peligrosa si no se concreta
El bajo rendimiento es una de las causas que las empresas invocan con cierta frecuencia para justificar despidos, sobre todo disciplinarios. Sin embargo, no basta con una frase genérica en la carta: para que sea un despido válido, deben cumplirse una serie de requisitos muy estrictos.
De lo contrario, suele terminar declarado improcedente por los tribunales.
Diferencia entre bajo rendimiento y errores puntuales
Un fallo aislado, un error humano o un periodo corto de bajada de productividad no justifican por sí solos un despido disciplinario. Para hablar de bajo rendimiento como causa de extinción se suele exigir que:
- La disminución de rendimiento sea continuada en el tiempo.
- Se trate de una disminución voluntaria o imputable al trabajador.
- Sea relevante en comparación con el trabajo normal exigible en el puesto.
El contexto (carga de trabajo, medios disponibles, formación, clima laboral) también es importante.
Necesidad de parámetros objetivos
Para alegar bajo rendimiento, la empresa debería poder demostrar con datos concretos que el trabajador:
- Produce mucho menos que sus compañeros en tareas similares.
- No alcanza objetivos razonables previamente fijados y comunicados.
- Ha bajado su rendimiento respecto a su propia media sin causa justificada.
Los tribunales suelen desconfiar de acusaciones genéricas sin indicadores medibles.
Información y avisos previos
También se valora si la empresa:
- Ha informado claramente al trabajador de qué se espera de él.
- Le ha dado avisos previos o advertencias sobre su rendimiento.
- Ha ofrecido formación o medios cuando se han introducido cambios relevantes.
Pasar directamente del silencio al despido suele jugar en contra de la empresa en un juicio.
Cuando el bajo rendimiento esconde otros problemas
A veces, tras un supuesto bajo rendimiento se esconden:
- Problemas de organización interna (falta de personal, sobrecarga de tareas).
- Conflictos personales con mandos intermedios.
- Falta de formación para nuevas herramientas o métodos.
- Situaciones de acoso laboral que afectan al desempeño.
Identificar estos factores puede ser clave para defenderse.
Qué debe contener la carta de despido
En un despido por bajo rendimiento, la carta debería:
- Describir fechas, datos y ejemplos concretos del supuesto bajo rendimiento.
- Comparar, en su caso, con objetivos marcados o con el rendimiento medio del puesto.
- Mencionar advertencias previas, si las hubo.
Las cartas genéricas del tipo “su rendimiento no alcanza lo esperado” sin más detalle son un punto débil para la empresa.
Cómo puedes defenderte
Si no estás de acuerdo con un despido por bajo rendimiento:
- Reúne pruebas de tu actividad: correos, informes, encargos realizados, objetivos cumplidos.
- Compara con funciones asignadas: quizá haces tareas distintas o adicionales a las del puesto estándar.
- Apoya tu versión con testigos (compañeros, clientes) que conozcan tu trabajo.
- Valora con un abogado laboralista si es viable impugnar el despido por falta de base real.
Posibles resultados de la impugnación
Si el caso llega a los tribunales, el despido por bajo rendimiento puede ser:
- Procedente, si se demuestra la causa con datos y se ha actuado proporcionadamente.
- Improcedente, si no se acredita el bajo rendimiento o no es tan grave como para justificar el despido.
- En casos excepcionales, nulo si se aprecia discriminación o vulneración de derechos fundamentales encubierta bajo esta etiqueta.
Conclusión
El bajo rendimiento es un terreno resbaladizo: la empresa no puede convertir en despido disciplinario lo que en realidad son problemas de organización, falta de medios o simples desacuerdos. Exigir datos, revisar la carta con lupa y aportar pruebas de tu trabajo diario es esencial para transformar una acusación genérica en una oportunidad real de que el despido se declare improcedente.